Valutazione del talento nelle aziende: quanto è corretta e imparziale
La valutazione del talento nelle aziende non viene effettuato sempre in base ai criteri con cui si dovrebbe. Quando si tratta di decidere che figure inserire è infatti facile cadere in pregiudizi e non essere del tutto imparziali.
Scopriamo insieme cosa significa in senso pratico.
Indice
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Talento nelle aziende: l’influenza di bias cognitivi e pregiudizi
Quando si è alla ricerca di persone con talento da inserire in un progetto lavorativo aziendale spesso si incappa in bias cognitivi. Insomma, i pregiudizi sono molto difficilmente eliminabili. Gli stessi sono spesso inconsci, collegati ad esempio al fatto di aver frequentato la stessa università o avere le medesime passioni.
Anche il tema dell’inclusione non è ancora presente in maniera significativa e strutturata nell’ambito dei percorsi di selezione del personale.
Il talento nelle aziende e come esso viene ricercato è un dibattito ad oggi pieno di interrogativi quali:
- effettiva correttezza delle procedure di recruitment;
- capacità di sfruttare tutti i canali a disposizione;
- convinzione che adempiere a tutti gli obblighi di legge in fatto di quote rosa o categorie protette sia sinonimo di inclusività;
- effettiva capacità di individuare le corrette e reali competenze di ogni candidato.
Gli errori di giudizio in fase di colloqui possono portare a commettere errori di giudizio molto gravi. E le conseguenze negative in termini economici lo sono ancora di più. Infatti sostituire un dipendente costa molto sia in termine di denaro che di tempo e possibile danno reputazionale.
Reclutare personale con talento nelle aziende: il nuovo approccio
Alla luce delle problematiche evidenziate nel reclutamento di personale con talento nelle aziende, è stato elaborato un nuovo approccio.
L’innovativo processo di recruiting permette di valutare un candidato premurandosi di:
- focalizzare l’attenzione su aspetti legati al ruolo e al contesto aziendale;
- giudicare il valore di un candidato solo in base alle competenze possedute e all’ all’esperienza professionale maturata;
- escludere ogni tipo di pregiudizio o bias che possa influenzare l’intero iter;
- individuare le skill caratterizzanti del singolo;
- escludere il sesso o l’appartenenza a categorie protette.
Diviene dunque necessario fare proprio un modello di ricerca e selezione che punti alla diversità e specificità del singolo. Reclutare quindi un candidato in base a competenze e svincolandosi da fattori e scelte personali. Il risultato è un valore aggiunto sia per la cultura aziendale sia per il rendimento in termini di business.
Necessario dunque partire dal significato di talento. Il concetto esprime di per sé attitudine. Quando un’attitudine si sviluppa attraverso l’esperienza e lo studio approfondito diventa competenza. Solo così facendo ci si può slegare da bias e pregiudizi e permettere alla persona di emergere in base alla propria specificità.
Fasi nel processo di recruiting
Per selezionare il miglior talento per aziende possibile sono necessarie tre diverse fasi:
- analisi della posizione da ricoprire: i recruiter definiscono il ruolo che la risorsa inserita avrà all’interno dell’azienda. Vengono delineate le caratteristiche ideali della figura tramite: osservazione diretta del lavoro, interviste ai soggetti che si occupano di quella mansione, rilevazione dei punti critici del lavoro;
- reclutamento effettivo del candidato: avviene solo dopo aver compreso quali abilità un soggetto deve possedere per poter ricoprire tale ruolo. Una volta stabilito vengono selezionati tra i cv ricevuti quelli più adeguati. I candidati a questo punto vengono chiamati per un colloquio conoscitivo;
- selezione del candidato: tramite conoscenza approfondita di personalità, motivazione, abilità e conoscenze trasversali.
Ad oggi esistono altre tre tecniche di selezione del candidato molto valide:
- test psicometrici: volti a valutare attitudine e talento del candidato;
- interviste situazionali: mettono il candidato di fronte ad un ipotetico scenario lavorativo, chiedendo di spiegare cosa farebbe;
- colloqui di gruppo: utili sia per valutare la capacità di collaborazione in team sia quanto il candidato emerge in un gruppo. Sapere come ciascuno gestisce collaborazione ed esercita leadership è fondamentale.
Altre tecniche innovative
È necessario essere consapevoli di tutte le tecniche di selezione di talenti per le aziende ad oggi in voga. Le più gettonate sono:
- gamification: sono sempre più le aziende ad inserire il gaming tra i test sottoposti ai candidati. Utilizzare questo momento per l’analisi della loro attitudine e motivazione consente di testare il possesso di alcune competenze trasversali. Ad esempio problem solving, flessibilità, pensiero laterale e capacità di team work;
- video colloqui: permette di effettuare interviste strutturate a distanza, risparmiando tempo e risorse;
- utilizzo dell’intelligenza artificiale: i software ATS accelerano la fase di selezione grazie ad uno screening automatizzato dei cv ricevuti. Vengono così selezionati solo i profili in linea con l’offerta di lavoro. Dopodiché gli stessi potranno essere valutati durante colloqui veri e propri;
- Concorsi ed Audizioni di Lavoro: i candidati vengono sottoposti a test di diversa natura, molto differenze dai classici colloqui fatti di domande standard. I singoli vengono quindi ad esempio coinvolti in esperienze in azienda, invitati a partecipare ad un concorso che richieda di sviluppare un progetto preciso e così via.
La valutazione del talento nelle aziende è sempre molto complicata. Ogni business deve capire quale sia la più adatta alle proprie esigenze. Ed ogni candidato consapevole di che cosa potrebbe trovare in fase di colloquio.
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