Gender Pay Gap: la parità di genere in Italia è ancora lontana

Il fenomeno del gender pay gap e il mercato del lavoro

La partecipazione al mercato del lavoro, negli ultimi trent’anni, ha registrato dei progressi nell’ambito del lavoro delle donne. Se mettiamo a confronto i ruoli che le donne ricoprono nell’ambito lavorativo con quelli dei loro colleghi uomini, ci appare un quadro inquietante e possiamo affermare che la parità di genere è un meta distante.

Nel contesto lavorativo emerge il fenomeno noto come gender pay gap. Con questo termine si sottolinea la differenza media tra i salari orari lordi degli uomini e quelli delle donne. Questo dato è emerso dall’ultima analisi condotta da un fornitore globale di soluzioni HR end-to-end, Lhh. Quest’ultimo, in collaborazione con l’Osservatorio JobPricing e Idem | Mind The Gap, ha evidenziato come il gender pay gap va considerato come un autentico danno per la nostra società.
Il motivo principale di questa tipologia di disuguaglianza riguarda principalmente un problema etico; le sue conseguenze, tuttavia, si propagano ben oltre. Ci troviamo davanti a un vero e proprio ostacolo al progresso economico.

Luca Semeraro, amministratore delegato di Lhh Italia e Spagna, afferma che, visto il contesto in cui ci troviamo, occorre promuovere in modo attivo la partecipazione delle donne all’interno del mercato del lavoro. Si tratta di mettere in atto soluzioni urgenti e indispensabili.

Questo scenario, quindi, vede, da un lato, la necessità di implementare politiche che sostengano concretamente famiglie e imprese, e, dall’altro, coltivare una cultura di parità di genere. Ciò deve avvenire sia all’interno delle organizzazioni sia nel mercato del lavoro, oltre che interessare le sfere educative, sociali e private.

Il gender pay gap e la realtà attuale

Gli ultimi dati disponibili evidenziano che le donne continuano a guadagnare mediamente meno rispetto ai loro colleghi maschi. Questi dati, quindi, pongono l’attenzione su una sfida significativa per quanto riguarda il fenomeno del gender pay gap in Italia.
Tra le ragioni di questa disparità ci sono gli stereotipi di genere, la segregazione occupazionale e mancanza di politiche aziendali inclusive.

L’indagine attuale sulla presenza delle donne negli incarichi esecutivi, negli ultimi dieci anni, evidenza una sottorappresentazione femminile nei ruoli dirigenziali e quadri. Questa disuguaglianza è più evidente nel settore privato. Si stima che l’83% dei ruoli dirigenziali è ricoperto da uomini e solo il 17% sono donne; tra i quadri, invece, il divario è del 69% per gli uomini e del 31% per le donne.

È nel settore privato che le donne ricoprono posizioni manageriali: nei settori di auditing, compliance e risk management sono rispettivamente il 2,2% e il 27,3% tra i quadri. Nel settore legale, le donne dirigenti rappresentano l’1,8%, mentre tra i quadri sono il 11,8%. Le aree di tecnica e ricerca e sviluppo vedono le donne dirigenti al 0,9% e i quadri al 10,6%.

Le donne trovano difficoltà nel far progressi nelle carriere professionali e si trovano spesso intrappolate in posizioni meno retribuite, o in settori in cui i salari sono inferiori. I dati, infatti, indicano la necessità di operare degli sforzi mirati al fine di promuovere la parità di genere nei vertici aziendali.

La segregazione occupazionale vede le donne occupare ruoli in determinati settori, quali l’assistenza sociale e l’istruzione. I salari percepiti sono spesso più bassi rispetto a settori dominati dagli uomini.
Questo porta in modo significativo ad accrescere il gender pay gap.

Gender pay gap: stereotipi di genere e discriminazione

Gli stereotipi di genere sono un altro ostacolo fondamentale alla parità salariale. Ci sono delle convinzioni, radicate e persistenti, che attribuiscono a uomini e donne ruoli e responsabilità specifici. Questo modo di pensare può influenzare negativamente le decisioni di assunzione, promozione e retribuzione all’interno delle organizzazioni.

L’occupazione femminile nel 2022 è tornata a crescere, superando il 51%; rimane, però, ancora al di sotto del 69% degli uomini. Sebbene l’aumento del numero di donne che sono entrate, o rientrate, nel mondo del lavoro sia un segnale positivo, emergono delle disparità di genere. Ciò è testimoniato dalla riduzione del tasso di disoccupazione al 9,5% per le donne e al 7% per gli uomini.

Le disuguaglianze più significative emergono tra chi ricopre il ruolo di presidente del CdA senza assumere altre cariche e tra i consiglieri esecutivi. Esaminando, inoltre, le prime 100 posizioni della classifica stilata da Consob per amministratori delegati e dirigenti è necessario scorrere fino alla posizione 66 per trovare una figura femminile.
Tra le 100 figure più remunerate delle società quotate, invece, troviamo solo 3 donne.

Questi dati evidenziano una netta carenza di rappresentanza femminile nelle posizioni di leadership e sottolineano la necessità di azioni mirate per superare tali ostacoli di genere nel mondo aziendale.

Le donne e le problematiche del mondo del lavoro

L’incremento della partecipazione economica delle donne non risolve completamente il gender pay gap, poiché le donne:

•  sono ancora sottorappresentate;
• trovano meno opportunità lavorative;
• sono meno incentivante a far parte della forza lavoro.

Alcune donne, scoraggiate dalle difficoltà nel trovare impiego, potrebbero rinunciare più facilmente rispetto agli uomini.

La maternità è spesso vista come un fattore che può influenzare negativamente la progressione di carriera delle donne, portando a discriminazioni che si riflettono nei salari.
Le donne sono, talvolta, penalizzate per periodi di congedo di maternità o per la scelta di impegnarsi in orari di lavoro flessibili per conciliare lavoro e famiglia.

Gender pay gap: politiche aziendali e legislazione

L’adozione di politiche aziendali e iniziative legislative è essenziale per affrontare il gender pay gap in modo efficace. Le imprese devono impegnarsi a creare ambienti di lavoro inclusivi, promuovendo la diversità e garantendo che le opportunità di carriera siano accessibili a tutti, indipendentemente dal genere.

Quando si esamina, ad esempio, il livello di istruzione, emerge che le donne non laureate sono principalmente colpite da una minore presenza nel settore rispetto ai loro colleghi.
Le donne laureate, al contrario, occupano posizioni lavorative più spesso degli uomini laureati. Le discrepanze diventano particolarmente evidenti quando si analizza il tema del salario.

Il gender overall earnings gap, ovvero la differenza tra il salario annuale medio riconosciuto tra donne e uomini in Italia, è del 43%.
Questo posiziona il Paese al quarto posto tra i divari più ampi in Europa, dopo Paesi Bassi, Austria e Svizzera.

La persistenza di tali disuguaglianze sottolinea l’urgenza di azioni concrete per affrontare il problema del gender pay gap in Italia.
La trasparenza nella comunicazione delle politiche retributive e la pubblicazione di dati salariali disaggregati per genere possono favorire la responsabilizzazione e spingere le aziende a implementare strategie più equilibrate.

Proposte per diminuire il gender pay gap

L’introduzione di quote di genere e l’incoraggiamento di programmi di mentorship e coaching possono contribuire a creare un ambiente lavorativo più equo e inclusivo.

È fondamentale, dal lato legislativo, che gli stati promuovano e attuino leggi antidiscriminatorie che proteggano i lavoratori da disparità salariali ingiustificate. In Italia ci sono stati sforzi per affrontare la questione, ma è necessario un impegno continuo per rafforzare e ampliare tali misure.

Ci sono particolari fenomeni, come il soffitto di cristallo (la reale difficoltà nell’accesso a un completo sviluppo di carriera fino al vertice) e il pavimento appiccicoso (la prolungata permanenza nei ruoli più bassi delle organizzazioni) che ostacolano la salita delle donne sia nelle posizioni di rilievo sia in quelle di minor importanza all’interno delle aziende.

Diversi studi sottolineano che le organizzazioni guidate da dirigenti donne, caratterizzate da un approccio più inclusivo, ottengono risultati superiori nella valorizzazione dei talenti. Queste aziende consolidano la loro reputazione e responsabilità sociale, mostrando maggiore innovazione e miglioramenti nelle performance finanziarie.

Le disuguaglianze di genere, al contrario, contribuiscono a una stagnazione nella crescita e a una riduzione del valore per gli azionisti, riflettendo negativamente sull’innovazione, la crescita e la competitività di un paese.